أبقى غالبية أرباب العمل في الإمارات العربية المتحدة - حوالي 60 في المائة - رواتب ومكافآت موظفيهم دون تغيير في النصف الأول من عام 2024 حيث ركزوا أكثر على منح البدلات بدلاً من رفع الرواتب الأساسية من أجل الاحتفاظ بالمواهب، وفقًا لبحث جديد أجرته شركة Adecco، وهي شركة عالمية في حلول الموارد البشرية.
وجد الاستطلاع أن ما يقرب من ربع - 24 في المائة - من أرباب العمل في الإمارات العربية المتحدة لجأوا إلى استراتيجيات تعويض بديلة لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
وأضاف أن المزايا مثل مكافآت السكن والمكافآت السنوية ومختلف البدلات الأخرى أصبحت أكثر انتشارًا وتعمل هذه كوسيلة لتعزيز حزم التعويضات الإجمالية دون زيادة الرواتب الأساسية.
"تستمر ديناميكيات سوق المواهب في لعب دور حاسم في تشكيل القرارات المتعلقة بالرواتب بين أرباب العمل. وقال مايانك باتيل، نائب الرئيس الأول لشركة أديكو ورئيس منطقة أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا: "في الصناعات ذات الطلب المرتفع مثل تكنولوجيا المعلومات، حيث تكون المهارات المتخصصة والمواهب نادرة، من المرجح أن تقدم الشركات حزم رواتب سخية ومكافآت وبدلات لتأمين الموظفين الرئيسيين والاحتفاظ بهم".
يتجنب بعض أصحاب العمل زيادة الرواتب الأساسية لموظفيهم لأن هذا يضيف إلى تكلفة مكافأة نهاية الخدمة، على عكس البدلات.
وقالت شركة الاستشارات في مجال الموارد البشرية: "مع تقدمنا في عام 2024، سيستمر أصحاب العمل في التعامل مع تعقيدات الاقتصاد العالمي مع السعي إلى جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. وفي حين قد تكون زيادات الرواتب أبطأ مما كانت عليه في السنوات السابقة، فإن الاستخدام الاستراتيجي للمكافآت والبدلات والمزايا الأخرى من المرجح أن يظل أداة رئيسية في التوظيف والاحتفاظ".
وجدت الدراسة أن عوامل مثل التضخم، وتقلب الإنفاق الاستهلاكي، والتحول نحو تحسين التكلفة من خلال الأتمتة والتحول الرقمي ربما ساهمت في اتباع نهج أكثر تحفظًا في زيادات الرواتب.
وأضافت أن الصناعات مثل تكنولوجيا المعلومات وتجارة التجزئة والخدمات المصرفية والخدمات المالية شهدت نموًا أبطأ في الرواتب خلال الفترة من يناير إلى يونيو 2024.
وكشفت دراسة أصدرتها شركة أديكو في يوليو أن ما يقرب من 7 من أصل 10 - 67 في المائة - من موظفي الإمارات العربية المتحدة كانوا يبحثون عن تغيير وظيفي فوري، مما يشير إلى زيادة في التنقل الوظيفي والاستعداد لاستكشاف مسارات وظيفية جديدة، ويرجع ذلك أساسًا إلى التقدم الوظيفي المحدود، والأجور غير التنافسية، وارتفاع تكاليف المعيشة، وضعف التوازن بين العمل والحياة، وعدم كفاية مزايا الموظفين، ونقص مرونة العمل.
وقال باتيل في وقت سابق: "يظل الراتب حافزًا مهمًا للمرشحين في الإمارات العربية المتحدة، ولكن عوامل أخرى مثل التوازن الجيد بين العمل والحياة، وثقافة الشركة، وآفاق العمل، والأمن الوظيفي تلعب أيضًا أدوارًا حاسمة".
زيادة في المواهب؟
بعد جائحة كوفيد-19، شهدت الإمارات العربية المتحدة قفزة كبيرة في عدد سكانها مع نمو الاقتصاد بشكل كبير، مما خلق المزيد من فرص العمل في مختلف القطاعات. بالإضافة إلى ذلك، زادت ثقة المستثمرين والأفراد ذوي الثروات العالية في قدرة دولة الإمارات العربية المتحدة على التعامل مع التحديات بسبب التعامل الناجح مع الوباء.
نتيجة لذلك، قالت أديكو إنه بالنسبة للصناعات التي تعاني من زيادة في المعروض من المواهب، فإن الضغط لزيادة الرواتب ينخفض حيث تستطيع الشركات تحمل تكاليف الحفاظ على مستويات تعويضاتها، مع العلم أن هناك تدفقًا ثابتًا من المرشحين المتاحين.
على العكس من ذلك، بالنسبة للمهارات عالية الطلب أو الخبرة في الصناعة المتخصصة، قد تكون الشركات أكثر استعدادًا لتقديم المكافآت والبدلات للاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين.
وقال أديكو: "لقد أدى هذا التوازن الدقيق بين العرض والطلب إلى أهمية اتباع نهج استراتيجي للتعويضات، مصمم خصيصًا لتلبية الاحتياجات الفريدة لكل صناعة".